UNISUL - UNIVERSIDADE DO SUL DE SANTA CATARINA

MBA EM GESTÃO DE NEGÓCIOS

DISCIPLINA: INTEGRAÇÃO E COMPETÊNCIA PESSOAL

DATA: 21/10/2011

EQUIPE: DAIANI RAMOS COELHO, TAMIRIS VANIER QUAREZEMIN, TIAGO LUIS DE CASTRO, VIVIANE APARECIDA MARTINS CARDOSO

ARTIGO

Resumo

Desenvolver as competências deve ser sempre o primeiro objetivo de uma empresa, pois dominando tais competências a empresa consegue garantias de um bom desempenho no mercado não só nos dias atuais, mas estará também garantindo este bom desempenho no futuro.

Nesse contexto, a gestão por competências sugere uma nova forma de organizar a Gestão de pessoas da empresa frente às novas necessidades impostas pelo ambiente empresarial, ajudando diversas organizações a alavancarem o desempenho de seus colaboradores e tornando a empresa eficiente e eficaz para vencer a competitividade do mundo globalizado em que vivemos.

Palavras chaves: Competência, Gestão, Estratégia.

1.     Introdução

A palavra competência possui diversas definições dependendo da cultura, dos valores, da visão e das experiências de cada um, entretanto, se compararmos os diversos sentidos da competência e estudarmos a fundo o seu significado, poderemos observar que, apesar das diferentes definições, o sentido da palavra é único.

Assim, organizações e pessoas estarão lado a lado, propiciando um processo contínuo de desenvolvimento de competências, preparando-os para enfrentarem novos desafios profissionais e individuais. E as pessoas, por sua vez, desenvolverão suas capacidades individuais, transferindo-as para a organização.

            2. Competência

            Numa era de mudança, na qual já vivemos há alguns anos, o mundo empresarial está moldado às estruturas, estratégias e culturas empresariais. Em um ambiente em constante transformação, as empresas estão se reinventando para competir melhor na hora da verdade com base nos novos paradigmas, da globalização e revolução tecnológica que impactam no mundo do trabalho.

            Na corrida pela sobrevivência, no concorrido cenário, observado nas ultimas décadas, mudanças profundas aconteceram nas políticas, nas práticas e processos de administração de pessoas, que evoluíram para o modelo de gestão de pessoas.

            O termo gestão está ligado à administração de pessoas para a dimensão estratégicas das organizações. Sendo assim as organizações que se estruturam na Gestão da competência, utiliza-se de banco de talentos que permitem à empresa desenhar um plano estrégico do seu potencial humano, servindo de base para diversas decisões gerenciais, tais como, o uso de critérios objetivos e justos na escolha de profissionais para participação em processos sucessórios, elaboração de planos de treinamento e desenvolvimento com base nas competências possibilitando o alcance de resultados em menor prazo e esforço.

            Segundo GRAMIGNA (2002), o conceito de competência, é o conjunto de características percebidas que envolvem um desempenho superior, comportamentos observáveis e mensuráveis relacionados ao trabalho.

Os componentes da Gestão por competências são:

* Conhecimento: é o “saber” adquirido, o conhecimento técnico, os conceitos e as teorias;

* Habilidade: é o saber fazer, colocar em prática.

* Atitudes: está ligada à sua personalidade.

            A Gestão por competência demonstra permitir o alinhamento entre os objetivos estratégicos e os esforços individuais de capacitação e aplicação das competências. A alta competitividade obriga as empresas que querem sobreviver com algum diferencial, a maximizar a capacidade produtiva e buscar resultados através do desempenho de suas equipes. Os investimentos em tecnologias de última geração, o preço do produto ou serviço e a marca, não são mais fatores de decisão. Estão ganhando a preferência aquelas empresas onde as pessoas demonstram estar preparadas para exercer sua função de forma diferenciada.

            PRAHALAD e HAMEL (1995) desenvolveram o conceito de competências essenciais, que são aquelas capazes de diferenciar uma organização perante a concorrência e o mercado, uma vez que são difíceis de serem imitadas e promovem vantagem competitiva. Mas quais questionamentos devemos fazer para identificarmos essas competências essenciais?

1)  Por quanto tempo conseguiremos manter o nosso negócio se não controlarmos esta competência?

2) Quais oportunidades futuras poderemos perder se não tivermos esta competência?

3) Esta competência facilita o acesso para outros mercados?

4) Quais benefícios aos clientes giram em torno desta competência?

Segundo PRAHALAD (1995), há oito mudanças fundamentais nas empresas para reavaliação das competências essenciais:

1 -  Globalização  -  É necessária a busca incessante por novos mercados;

2 - Desregulamentação e privatização  -  Forte tendência a fusões e aquisições, a maioria das empresas vai tornar-se regional, nacional e internacional;

3 - Volatilidade -  As empresas são obrigadas a criar "fábricas flexíveis", que possam atender diversas unidades de negócio;

4 - Convergência -  A convergência de várias tecnologias representa uma importante mudança;

5 - Fronteiras tênues entre os setores - Em conseqüência das convergências, fica cada vez mais difícil fazer a separação entre empresas industriais e empresas de bens de consumo;

6 - Padrões - Mudança de paradigmas, novos setores produzem novos padrões para acompanhar a evolução do mercado;

7 - Fim da intermediação -  redução da distância entre o produtor e o usuário final. Novos canais de distribuição surgindo, diminuindo assim, intermediários na cadeia de distribuição;

8 - Consciência ecológica -  As empresas mudarão de uma perspectiva orientada para o mero cumprimento da lei para uma postura impulsionada pelas oportunidades de negócios que levem em consideração as questões ambientais.

Segundo GUSTAVO E MAGDALENA BOOG (2002), competências profissionais constituem um dos principais pilares de uma organização, sua gestão representa o elemento catalisador das estratégias de capital humano. A Gestão por Competência preocupa-se com o desdobramento das estratégias em conhecimentos, habilidades e comportamentos. Ela busca a integração dos     diferentes tipos de competências, tendo como objetivo entender, organizar, disseminar o conhecimento ligado ao negócio e as estratégias da empresa.

2.     Considerações do Grupo

            Com o advento de novas tecnologias e metodologias diferenciadas de trabalho, e em face da diversidade da mão-de-obra, clientes, fornecedores e parceiros, bem como da globalização, muitos procedimentos e paradigmas estão sendo redefinidos, a fim de abrir espaço para novas idéias, formas estratégicas e maneiras de administrar as pessoas nas empresas, observando-se, assim, um aumento na demanda por profissionais qualificados.

            Em função destas mudanças, estão ocorrendo fusões entre as várias tecnologias existentes, tais como: ferramentas da web alinhadas para aplicativos em televisores com tecnologia hdmi, operadoras de telefonia atuando em conjunto com empresas de TV por assinatura e acesso web. Fusões entre grandes empresas visando uma vantagem competitiva no mercado mundial.

            A convergência entre diversas tecnologias como anunciava PRAHALAD (1995) é uma realidade muito comum atualmente e cada vez mais presente no cotidiano das pessoas, pensando do ponto de vista profissional, as empresas estão buscando colaboradores com competências que supram esta nova realidade de mercado.

            Um exemplo dessa nova realidade está no fato de um profissional da área comercial, há alguns anos atrás, ter uma mesa com computador, e saber que no final da semana ficaria uma tarde inteira dentro de uma sala de reuniões, juntamente com todo o resto da equipe para debater as ações realizadas durante a semana. Dentro da realidade atual, e dessa nova visão de mercado, as empresas estão cada vez mais flexíveis, buscando dinamizar todos os processos, daí o conceito de “home-office”, onde as empresas conseguem reduzir os seus gastos com infraestrutura, não só abrangendo apenas as capitais, mas sim diversos pontos dos estados, transformando desta forma uma empresa local em regional e nacional.

            Uma pessoa adquire ao decorrer da vida, uma série de conhecimentos, que são lições, aprendizados técnicos e teóricos que servem como embasamento para a sua vida pessoal e profissional. Tais conhecimentos, não são adquiridos exclusivamente dentro do ambiente acadêmico, são fomentados também no seu ambiente familiar, amigos, local onde reside, influências da mídia e Internet.

            A facilidade do acesso à informação, as diversas formas de comunicação existentes no cenário virtual, como exemplo: twitter, facebook, google, fazem com que as pessoas passem a atuar de maneiras diferentes de outros tempos.

            Já estão evidentes as transformações dos atuais profissionais, a forma estratégica com que tomam as decisões e promovem a resolução dos problemas de forma objetiva e qualitativa. Sendo assim fica claro a importância da aceitação e a demonstração de confiabilidade da empresa no potencial inovador destes profissionais.

            Investir em pessoas ainda é um receio das organizações de hoje, pois o retorno deste investimento não pode ser mensurado ou calculado em espécie, exemplo básico é a compra de uma máquina, que além de ser uma ferramenta de trabalho ainda é contabilizada com bem tangível. É necessário entender que o mais importante é desenvolver o profissional, dar oportunidades para que ele questione, crie, erre e cresça junto com a organização e que ambos sigam juntos rumo a um mesmo objetivo organizacional.

            Portanto, os profissionais de um futuro muito próximo deverão ser tratados de forma diferente pelas organizações, para que as mesmas, não afugentem um talento em função de pensamentos retrógrados.

            Acredita-se que estas mudanças, estejam sendo percebidas pelas organizações, que por sua vez, influenciam a atividade da direção, que procura empregar ferramentas de gestão mais adequadas para a melhor obtenção de resultados.

Referências

BOOG, Gustavo e Magdalena. Manual de Gestão de Pessoas e equipe: estratégias e tendências. São Paulo. 2002.

NERI, Aguinaldo A. (Org.). Gestão de RH por competências e a empregabilidade. Campinas, São Paulo. 2005.

PRAHALAD, C.K., HAMEL, Gary - Reexame de Competências -  publicado na revista HSM Management em 17 Novembro 1999.

GRAMIGNA, Maria Rita Miranda. Modelos de competências e gestão dos talentos. São Paulo: Makron Books, 2002.